![با گذر از عصر صنعت به عصر اطلاعات، منابع انسانی تبدیل به سرمایهی انسانی و یکی از مهم ترین مزیتهای رقابتی بنگاه ها شدند. درست زمانی که به دست آوردن کارکنان شایسته تر و جذب و استخدام و نگه داشتن آن ها مهم شد، بنگاه ها شروع به استفاده از […] " onclick="javascript:window.open(this.href,'', 'menubar=no,toolbar=no,resizable=yes,scrollbars=yes,height=600,width=600');return false;">](https://pinterest.com/pin/create/button/?url=http://kafemarketing.com/%d8%a8%d8%b1%d9%86%d8%af%d8%b3%d8%a7%d8%b2%db%8c-%d8%a8%d9%86%da%af%d8%a7%d9%87-%d8%ac%d8%b0%d8%a7%d8%a8%db%8c%d8%aa-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%db%8c-%d9%88-%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%a7%d8%b1/&media=http://kafemarketing.com/wp-content/uploads/2014/08/Employer_Branding.png&description=<p){kind=link}
با گذر از عصر صنعت به عصر اطلاعات، منابع انسانی تبدیل به سرمایهی انسانی و یکی از مهم ترین مزیتهای رقابتی بنگاه ها شدند. درست زمانی که به دست آوردن کارکنان شایسته تر و جذب و استخدام و نگه داشتن آن ها مهم شد، بنگاه ها شروع به استفاده از اصول و فعالیت های برندسازی در بخش مدیریت منابع انسانی خود کردند. یعنی تلاش کردند تا سازمان و بنگاه خود را محبوب تر و جذاب تر جلوه کنند. روشن است بنگاه هایی که برند قوی تری دارند، می توانند هزینه ی به دست آوردن کارکنان را کاهش داده و آن ها را برای مدت طولانی تری در سازمان خود نگه دارند. برای همین شرکت ها از اصول بازاریابی و برندینگ در حوزه ی منابع انسانی استفاده می کنند، تا خود را تبدیل به بهترین کارفرما یا بنگاه کنند.
وقتی صحبت ها و مصاحبه های کارآفرینان و کارفرمایان مختلف را گوش می دهم یا می خوانم، نکته ای که اغلب آن ها به آن اشاره می کنند این است که « ما در ایران “نیروی کار” نداریم »، یعنی آن ها برای پیدا کردن سرمایه انسانی دچار مشکل هستند. بنابراین به نظر می رسد همان طور که شرکت ها برای به دست آوردن مشتریان رقابت می کنند، برای به دست آوردن کارمندان شایسته هم وارد رقابت شده اند.
بدیهی است در این میان، شرکت یا بنگاهی پیروز خواهد بود که بتواند خود را، چه برای کارمندان فعلی و چه برای کارمندان بالقوه ی آتی جذاب تر معرفی کند. یعنی توجه به بازاریابی داخلی از یک سو و توجه به برندسازی بنگاه از سوی دیگر. پس وقتی سازمان ها متوجه ی این موضوع باشند که سرمایه ی انسانی، ارزشی را با خود به همراه می آورد و می تواند در بالا بردن عملکرد شرکت مؤثر باشد، سعی می کنند تا کارکنان خود را نیز همچون مشتریان نهایی ببینند و خوب می دانند که برای راضی نگه داشتن مشتریان، باید پیش از هرچیز، کارکنان خود را راضی نگه دارند.
سوال: به نظر شما بنگاه ها برای اینکه خود را برای افراد جویای کار جذاب تر نشان دهند باید به چه فاکتورهایی توجه کنند و در تبلیغات کاری خود در جهت برندسازی بنگاه به چه نکاتی باید توجه کنند؟ چه عواملی در ایجاد جذابیت داخلی و بیرونی برای یک سازمان تاثیر بیشتری دارد؟
سرکار خانم احمدی ؛ ضمن عرض درود
موضوع زیبایی را انتخاب کردید ! بازاریابی داخلی به جامعه تخصصی بازاریابی این رو اثبات کرد که سیطره فعالیت این علم خیلی بیش از آنچه هست که مردم و یا حتی مدیران سازمان ها می پندارند .
اگر هدف شما در برندینگ متمرکز بر مخاطبان بیرونی باشه ، به غیر از کلیه فعالیت های ارتباطات بازاریابی که در شکل گیری برند سازمان اثر دارند و به روی برند کارفرما هم اثر غیر مستقیم می گذارند ، فعالیت های ذیل می تونند مورد استفاده باشند :
1- استفاده از شبکه های تخصصی نیروی انسانی و شبکه های اجتماعی : به عنوان مثال سازمان می تونه با یک رویکرد متمرکز و برنامه ریزی شده پروفال همکارانش رو در شبکه های اجتماعی مثل لینکدین مدیریت کنه (البته از طریق خود افراد ) با این رویکرد که مسیر شغلی افرادی که در سازمان هستند و مسیر پیشرفتی که طی کردند در سامان قابل رویت باشه (حداقل در حد عناوین شغلی ) و سنوات فعالیت در سازمان که نشان از توانایی سازمان در حفظ و نگهداری پرسنلش خواهد بود . از طرف دیگر اگر فرایند جذب شایسته محور بوده باشه ، رزومه فعالان سازمان مبین همین مهم خواهد بود .
2-ایجاد و حفظ ارتباط با قویترین مراکز علمی-تخصصی : اگر سازمان ادعا می کنه که نیروی شایسته را برای سازمان جذب می کنه پس یک target audience خاص و یکسری Touch-point های مشخص خواهد داشت . مثلا بگیم دانشگاه های برتر ! ایجاد ارتباط با این مراکز ، برگزاری دوره های انتقال تجربیات بازار از طرف کارکنان سازمان به دانشجویان ، برگزاری جلسات پرسش و پاسخ ، برگزاری جشنواره ها و … همگی نمونه ای از فعالیت هایی هستند که می تونند در تقویت برند کارفرما در بعد بیرونی موفق باشند .
3- یکی از دیگر راه ها استفاده از ظرفیت های روابط عمومی و رخدادها هست . برگزاری رخدادهای مشارکتی بین اعضای درون سازمان و جامعه ای خاص در بیرون سازمان می تونه ابزار مفیدی باشه ! مثل همایش های علمی ، عمومی ، ورزشی و ….
برام حضور در کافه مثه یک عادت شده اخیرا هم خواندن نظرات آقای مشایخی برام داره تبدیل به عادت می شه . آقای مشایخی از شما ممنونم
خانم احمدی مطلب بسیار خوبی را اشاره کرده اید. ما این موضوع بسیار پیچیدگی دارد به ویژه در ایران . نگه داشتن نیروی انسانی در ایران تبدیل به معضل شده که تحلیل آن خیلی پیچیدگی دارد ممنون از بحث خوبتون. این موضوع را باید از دید ذینفعان مختلف تحلیل کرد
فارغ از جذاب نشون دادن کار برای جذب نیروی کار نکته ی خیلی مهم حفظ نیروی کار هست که با توجه به هزینه و زمانی که برای آموزش نیرو صرف میشه به شدت قابل توجه هست. معمولا شرکت ها به دنبال نیروهایی با تحصیلات و توانایی های بالا هستن اما نکته ای که در منابع انسانی سازمان ها خیلی بهش دقت نمیشه مساله تطبیق شغل با توانمندی ها و ویژگی های شخصیتی کارکنان هست. معمولا سازمانها در مصاحبه های شغلی وعده هایی رو به کارکنان میدن که هیچ وقت عملی نمیشه. ارتقای شغلی، جابجایی شغلی و افزایش حقوق مسائلی هست که بخصوص در شرکت های خصوصی در جلسه ی مصاحبه برای جذب نیرو مطرح میشه و بعد از مدتی که وعده ها عملی نمیشه باعث نارضایتی کارکنان، و به نوعی تبلیغ منفی دهان به دهان از شرکت میشه. که جایگاه سازمان رو در اذهان منفی میکنه و نیروهای تازه وارد هم با شنیدن این نکات منفی در اول کار دلسرد میشن. مسئله ی دیگه ای که هست اینه که بعضی از شرکت ها انقدر به مشتری و خاسته های اون توجه دارن که به کلی کارمندانشون رو نا دیده می گیرن، و تعادلی برای حفظ رضایت دو طرف ندارن. به نظرم در ابتدا باید کارکنان وفادار و راضی داشته باشیم تا بتونیم خدمات بهتری ارائه بدیم و شرکتمون بعنوان یک برند برتر در صنعت خودش شناخته بشه.
سلام
ممنون از مطلب جالب توجهتون. فکر میکنم این موضوع خیلی جای صحبت داشته باشه و از طرفیم برای سیستم های ایرانی واقعا باید از اول بررسی بشه. در حال حاضر فکر میکنم سیستم های اداری ایران در یکی از پیچیده ترین برهه های خودشون به سر ببرن چون از طرفی دارن سعی می کنن از بوروکراتیک دور بشن و از طرفی به سیستم های نوین نزدیک. و حالا در بین این دو قرار دارند و با توجه به تنوع سیستم ها و الگو برداری ها نا متناسب و ناقص در اکثر مواقع و نتیجه ای که باید بدست نمیاد. مثلا عدم یکپارچگی واقعی سیستم از نقصهایی است که خیلی از کارکنان رو از کار زده می کنه
سپاس از مطلب کلیدی که شما دوست عزیزم به اون اشاره کردید
دقیقا همین امروز بود که کتابی در زمینه منابع انسانی میخوندم و در فصل کارمندیابی اون نوشته بود که از جمله عکامل داخلی سازمان که منجر به جذب کارکنان می شود شهرت سازمان هست و اما این شهرت چطور بدست میاد و چطور حفظ بشه خیلی مهمه.بنظرم شرکت ها و سازمان ها به کارکنان خود نشون بدن که در این شغل جای پیشرفت و ارتقا دارید.طوری کارمند رو به سازمان وابسته کنند خودش رو به عنوان جز جدانشدنی سازمان به حساب بیارندو در تبلیغاتشون
نییز کارمندان رو و رضایتاونا رو نشون بدن.
درسته که همانند یک فیلمبازی کردنه اما بنظرم تاثیر خوبی میذاره و نشون میده این شرکت نیروی انسانییش روهم سرمایه میدونه
خانم احمدی از خواندن مطلبتون لذت بردم. به نکته ای اشاره کردید که دغدغه بسیاری از کارفرماهاست. به نظر من نیروهای کار کنونی شرکت می توانند بهترین مبلغ برای شرکت باشند. نیروهایی حرفه ای که برای همکاری در یک شرکت دعوت می شوند عموما سعی می کنند تا از طریق کارکنان فعلی شرکت از شرایط درونی آن آگاه شوند.
یکی از عواملی که در جذابیت کار در یک شرکت برای نیروی متخصص موثر است این حس است که خود را یکی از سهامدارن شرکت دانسته و از پیشرفت شرکت نفع مستقیم ببرد. مثل روش هایی که مزایایی به فرد به صورت Pay For Performance داده می شود و یا پاداشی که به صورت درصدی از سود شرکت در کار یا پروژه مربوطه اعطا می گردد که در ایران بیشتر برای نیروهای فروش استفاده می شود در صورتی که می توان برای سایر تخصص ها نیز از این روش ها استفاده کرد.
قدردانی از کار کارکنان به صورت برگزاری جشن های مثلا ماهانه و اهدای جوایزی به کارکنان برتر بر اساس شاخص های مختلف می تواند این حس را در کارکنان زنده نگه دارد که کارفرما قدر تخصص و تلاش آنها را می داند.
بازگشت به آن دوست عزیزی که فرمودند « ما در ایران “نیروی کار” نداریم »، به نظر من کارمند شایسته وجود نداره که سازمان بخواد جذبش کنه، سازمانه که یه فرد رو به کارمند شایسته تبدیل می کنه. فرهنگ سازی در منابع انسانی یعنی همین.
مطلبتون بسیار جالب بود اما منبع نداشت. راستی مثالی دارید از مدیران بزرگ در شرکتهای بزرگ که بازاریابی درونی انجام داده باشند؟ اگر برام ارسال کنید ممنون میشم.
لنگ 2 تا نمونه یا مثالم